有一种存在，大隐大显，大显大隐，它就是文化。所谓隐，藏于人心，不露锋芒；所谓显，表于言行，生生不息。

　　作为全球最大客车生产基地，中国客车第一品牌，2009年宇通集团销售额突破150亿、销售客车超过28100台，在众客车企业中一枝独秀，充分展现行业领袖企业的实力和智慧。宇通走到今天，靠的是什么？宇通人说，靠一支好队伍。

　　这支队伍的灵魂是什么？宇通人说，是大家在统一行动中都坚守的一种核心的东西——文化

　　【变】从“自然的变化”到“管理的变化”

　　企业文化如水。但正因为是水，所以改变时很有难度。波涛汹涌的黄河，波澜壮阔的长江，风韵不同，文化不同。但当它们到了该改变的时候，企业就必须去直面。

　　正如通用电气总裁杰克•韦尔奇指出：“如果你想让列车再快10公里，只需要加大油门；而若想使车速增加一倍，你就必须要更换铁轨了——只有文化上的改变，才能维持高生产力的发展。”

　　随着企业的发展，新业务的产生、新市场的开拓、新管理模式的创建、新员工的加入，企业文化必然有所演变。我们把这种改变称为“自然的变化”。在经历一段时期后，企业的文化也应该有意识的注入新的元素以支撑组织的发展。我们把这种改变称为“可管理的变化”。如果一个组织想在它的增长和发展过程中取得成功，每个阶段都要对文化进行必要的回顾、总结与梳理，以使价值观、信念和行为规范都能支持它的变化。

　　早在2003年，宇通曾经对企业的文化进行过梳理。然而，6年的发展，让宇通的企业文化也发生了“自然的变化”。这个时候，宇通人提出在继承优秀文化传统的基础上，面向未来，注入新的活力，以支撑组织的增长——于是便有了宇通文化的“可管理的变化”。

　　很多人都说，企业的文化是一把手的文化。也就是说，企业的文化将会不可避免地打上其核心领导人的烙印。在宇通，这个核心领导人无疑就是汤玉祥。在宇通文化的建设和推进过程中，总裁汤玉祥起到了至关重要的作用，他把宇通企业文化工作定义为企业管理的根本和第一要务，在各种场合反复要求，并要求各级干部率先垂范。那么，变化后的宇通文化是什么呢？

　　【变后】宇通文化更具包容性

　　包容不同的思维模式以求带来团队思考的兼容并蓄，包容不同的个性以求使团队能力最大发挥，包融探索工作中的失败以求创新的激情竞相迸发。那么，如今的宇通到底是谁？是秉持“崇德、协同、鼎新”信念，恪守“正于心、忠于事、敏于行、精于业”标准，坚持“依法治企”原则的产业组织。

　　宇通到底为谁———坚持“以客户为中心，以员工为中心”，不断壮大民族产业，引领行业发展方向，并通过与合作伙伴共赢，为客户创造价值，进而造福社会、兴旺企业、富裕员工、回馈股东。

　　今天的宇通，还总结了自己成功的“五大法宝”：市场导向、机制创新、团队制胜、弘扬正气和企业家精神。

　　在与时俱进、科学发展、自主创新的巨幅时代背景之下，宇通不仅用自己的行为阐述和践行着这些理念的深刻内涵，还在以细而微的敏感丰富着这个时代的表情，从传统到现代，从个人到企业，从行业到社会，从社会到国家，无不时刻勤勉。

　　唯有大和谐，才是宇通人之所以尽责，之所以精进，之所以以理想为歌、以汗雨为画的终极动力。也唯有理解大和谐，才能真正理解宇通永续的市场，永恒的创新、永固的团队、永存的正气和永生的企业家精神。

　　比较而言之，在很多一流企业还在探索如何成就百年基业的奥秘时，宇通已经用人文精神给予了哲理的答复。

　　【落地】宇通文化的载体是生动和创新的

　　在宇通，超过100元的礼品必须上交，这就是百元礼品上交制度。

　　这些上交的礼品，会在年终总结表彰会上以抽奖的方式回馈给员工。在分享欢乐的同时，宇通对员工做人做事的要求得以生动体现并形成强烈共识。

　　宇通客车党委副书记彭学敏说，在文化“落地”的过程中，宇通力求思路系统，方向明确，载体生动和创新。

　　实际上，宇通文化的推进，分为知信行三个阶段。在最早的“知”阶段，宇通各级领导干部带头宣讲文化，各种相关培训全面铺开的同时，涵盖了集团所有员工参与的知行大赛如火如荼的进行着。那时候，很多人在下班的班车上还在学习和讨论，以达到熟知的状态。很多车间开展了各种各样的比赛，竞争激烈，精彩纷呈。如今，集团层面的“企业文化知行大赛”已圆满落幕，“协同精神奖”海选活动专家评审结果揭晓，开始进入大众评审环节。

　　逐步地，大家将企业文化理念从记诵到熟知到烂熟于心，并结合每个员工自身的特点进行了“化学反应”后，深入骨髓，融入意识，从而形成了共同的信仰。

　　一旦某种观念积淀于心，那么必表现于行。在宇通，每一个员工都在践行这种文化，细致入微。

　　09年秋天，宇通助学期间，一批贫困学生来到了宇通行政楼，发现走廊里没有亮灯，有些暗，很惊奇地感叹：这么大一个企业，竟然这么节省。对此，彭学敏解释说：不仅仅是节省，更重要的是要树立节能减排的环保意识，宇通的每个员工都应该有这样的意识，只要自然光能保证通行，员工们都会自发地把灯关掉。

　　【落实】用宇通文化指导制度去管人

　　文化是软性的，但是它却可以指导制度，并通过制度把虚的软性的理念变成有板有眼的管理。通过帮助企业完成业绩和战略，那它就创造了实实在在的价值。

　　宇通文化首先起到的是选人育人的作用，它是尺子也是筛子，把合适的人选择到合适的岗位，并强力影响宇通人形成共有的价值观和行为特征。其实，很多和宇通人打过交道的人，对他们的评价往往是很有共性：他们积极，主动，诚信，踏实，协同性好，等等。

　　这就是因为，宇通在选择人的时候，已经先用自己的文化对这些人进行了过滤，所有与其不符合的人已经被淘汰出局，而在选中的人群中，宇通文化又对他们进行着潜移默化的“教育”。

　　对于企业中的各项软环境建设工作，包括食堂、物业的满意度等，每年都会有员工打出分数。你做得好，大家满意了，分数才会高。这些都是公开的。“所以不用担心文化工作虚无飘渺，我们用数据评价。”彭学敏说。

　　在宇通，领导干部有自己的行为指南——“自我超越、弘扬正气、勇于担当、团队协作、开拓创新、科学决策、知人善用”，还有针对性的8条行为戒律；员工则有行为规范——以“正于心、忠于事、敏于行、精于业”为核心的全员均应遵循的职业品德，以及职业行为和日常行为规范。

　　宇通在企业文化上还想做什么？还有什么希望超越的而暂未达到的目标？彭学敏以为，追求新目标和高标准没有止境。宇通一直在完成着不同阶段的自我突破，在新环境下求新求变，去做以前想不到或做不到的事情。

　　宇通的文化建设，以德立企，弘扬中华美德，塑造职业品德，与未来相约，也为业界提供了新鲜血液。比较宇通守正出奇、大无大有的文化建设，目前国内很多企业还有进一步提升的空间。在很多企业依然在建设标语式、功利化的企业文化时，宇通已经摆脱单纯围绕市场和利益而展开的文化谋略，而是以东方独有的“造化”理念，在尽可能地达成企业与人、企业与社会、企业与公益的完美统一。