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高管薪酬的反思:呼唤更有效的绩效考核
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| 时间：2009-06-01 |
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薪酬话题永远是一个热点，不管是熊市还是牛市，无论是国泰君安员工所谓的“人均百万年薪”还是中国平安马明哲的零薪酬。
就像当年马明哲6600多万的年薪带来了舆论一片批判声一样，此次作出“零薪酬”惊人之举的马明哲肯定又会被置于舆论和镁光灯之下。不过，这次他的这一决定将有可能被大大褒扬。
稍显遗憾的是，在中国平安对外的新闻稿中，公司把零薪酬的决定称为马明哲的“个人之举。”如果，这个决定不是个人行为，而是公司按照“有关规定”集体做出来的，那赢得的掌声和喝彩可能更多。
为什么这样说呢？因为作为最早实行国际化战略的国内金融企业，中国平安一直对高管实行与绩效挂钩的薪酬体系。既然与绩效挂钩，那么工作业绩的好坏与薪酬的多少肯定成正比。
而2008年的中国平安，公司高管的业绩无论如何也谈不上优秀，毕竟投资富通的惨败，公司股价的大幅缩水是不争的事实。因此，按照公司绩效考核的规定，高管薪酬降低或者取消并非个人决定，而应该是依章而定。
跳出零薪酬这个事件，我们不妨把视野放得更开阔一些——能不能建立一种更有效的绩效考核，比如一个企业要判断高管、员工的贡献，是不是应该分析当年业绩是来自哪些方面，而且薪酬激励方案架构应与所冒风险及责任一并考虑。
近期华尔街高管备受诟病的巨额薪酬和花红给我们一些启示。事实上，很多企业经济增长、盈利增加，当中有大部分是来自扩张货币政策、低息、无穷无尽和不负责任的证券化，再加上极度利用杠杆效应下带来的所谓账面利润，而这些又正是引发这次金融危机的主要原因。这样一来，在金融海啸的当下，继续拿原有的薪酬就是一件不合理的事情。
另外，如果因为高管决策上的失误，导致公司到了一发不可收拾的地步，不单将公司股东的利益全数摧残，所有和公司商业有关的既得利益者都全部受损，而且损失可能是无可复原的，所冒过高风险导致的损失又该谁来负担？
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